ILAS
Instituto de Estudios Iberoamericanos


                                              PROGRAMA

 

      INSTITUTO DE ESTUDIOS IBEROAMERICANOS (I.L.A.S.)

 

                                                       https://www.ilasnet.org 

 

                                  DIRECTOR INTERNACIONAL: Dr. W. Douglas Smith

                                                         (EE.UU. - ILAS)

 

                                        INSTRUCTOR: Bernabé Aguirre Carrasco

                                                       (PERU -  NewsJK)


     MOTIVACION, LIDERAZGO CONFIABLE PERSONAL

                           Y EMPRESARIAL

 

- Sesión  1:

LA MOTIVACION  FODA para el LIDERAZGO PERSONAL

- Sesión  2:

LIDERAZGO CONFIABLE

- Sesión  3:

LOS 8 HABITOS DE EFECTIVIDAD EMPRESARIAL Y MENTOREO

- Sesión  4:

  EXAMEN FINAL

Nuevo Chimbote, 11-15 Noviembre 2008 

                                                   PROGRAMA DE ESTUDIO

                                                      3er. D¡a: 14/10/08

                                                          - Sesión  3:

                         Los 8 HABITOS DE EFECTIVIDAD EMPRESARIAL Y MENTOREO

-                      7:00  Comparación entre Covey y Biehl

o                                                                              Expo. Dr. W. Douglas Smith

-                      7:45  Los 8 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva

o                                                                              Expo. Bernabé Aguirre C.

-                      8:30  Mentores en el Liderazgo

o                                                                              Expo. Dr. W. Douglas Smith

-                      9:15  La Motivación FODA y Liderazgo Empresarial  (Aplicación – S2)

o                                                                              Expo. Bernabé Aguirre C.

-                      10:00  Conclusiones en preparación para el Examen Final 15 Nov.

 

Sesión 3.1:   Los 8 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva

(35’)           Comparación entre Covey y Biehl en Los 8 Hábitos de la Gente   

                       Altamente Efectiva.    Expo. Dr. W. Douglas Smith

  

En 2 minutos,  favor de escribir brevemente su EVALUACIóN personal de:

Los 8 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva por Stephen R. Covey (2004:1-3)

 

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Comparación entre:            Covey                              y                        Biehl

 

Los 8 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva.:                                     Capítulo en Liderazgo Confiable:

 

    Victoria Privada

 

1.  Sea proactivo                                                                                             8      Decisiones

 

2.  Empiece con un fin en mente                                                                     16     Metas

  

3.  Primero lo primero                                                                                     25   Prioridades

  

     Victoria Publica

 

4.  Piense en ganar / ganar                                                                             22   Flecha y Formar personas

  

5.  Comprender y después ser comprendido                                                     1      Interrogantes

 

6.  Sinergice                                                                                                    30     Equipo

 

7.  Afile la sierra                                                                                                4    Cambio

 

8.  Encuentre su propia voz e inspire a otros igual                                          30     Equipo


Sesión 3.2:         
LOS 8 HABITOS DE EFECTIVIDAD EMPRESARIAL

(35’)          Métodos para LIDERAZGO ORGANIZACIONAL     Expo. Bernabé Aguirre Carrasco

 Los 8 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva
Contenido

   ú    1 Los 7 Habitoso
                   1.1 Paradigmas y Principios

      o 1.2  Victoria Privada

      o 1.3 Victoria P£blica

      o 1.4 Renovación

       ú  2 Enlaces externos

       ú  3 Octavo H bito    

Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva
, publicado inicialmente en 1989, en inglés (titulado originalmente The Seven Habits Of Highly Effective People), es un libro de autoayuda escrito por Stephen R. Covey. Desde su publicación inicial, se han vendido m s de 15 millones de copias en treinta lenguajes. En esencia, el libro lista siete principios de acción, que, una vez establecidos como hábitos, ayudarán al lector a alcanzar un alto nivel de efectividad en los aspectos relevantes de su vida. Covey argumenta que dichos
hábitos están basados en principios de caracter ético, que a diferencia de los valores, son atemporales y universales. Otros Libros: Los 7 Hábitos de las Familias Altamente Efectivas, Viviendo los 7 Hábitos, El 8vo Hábito, El Liderazgo Centrado en Principios, Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva. Su hijo Sean Covey publicó una versión simplificada para adolescentes titulada Los 7 Hábitos de los Adolescentes Altamente Efectivos.

Los 7 Hábitos

El libro est dividido en tres secciones, cada una con cap¡tulos relacionados a los 7 hábitos. El autor focaliza a los principios como esencia del proceso.

 

Paradigmas y Principios

(Una introducción a las bases de la formación de los hábitos en el individuo).


Victoria Privada

Según Covey, el desarrollo personal trasciende tres etapas: La primera, o victoria privada, está relacionada con el cambio interno, propio, que permitir continuar el proceso. El concepto principal de la victoria privada es el paso de los estados de dependencia a los de independencia, no como meta final, sino como un paso m s hacia el desarrollo integral. Esta parte analiza los tres primeros h bitos:

  • Primer hábito: Sea proactivo. Este capítulo, como se representa en el libro, trata del hábito de la proactividad , habito esencial y punto de partida en el proceso de la victoria privada. Este término fue acuñado por Viktor Frankl, un psiquiatra judío que fue prisionero en los campos de concentración alemanes durante la Segunda Guerra Mundial. La proactividad significa tomar responsabilidad y asumir el control en toda circunstancia de la vida de una manera activa, no pasiva. El concepto opuesto es el de reactividad, o tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las circunstancias y por ende, de los problemas. La proactividad implica iniciativa y acción, empodera al individuo. También es un concepto importante el del espacio que tiene el individuo para decidir entre el est¡mulo y la respuesta, en contraposición a la respuesta involuntaria e indeseable que es fruto de la reactividad. El cap¡tulo incluye ejercicios permanentes que demuestran el estado t¡pico de reactividad de la persona común y que facilitan la transición hacia la proactividad. Este h bito trata sobre que ser proactivo nos permite elegir decisiones pensadas antes de actuar, bajo valores, y de las personas reactivas que son de fácil explosión y cualquier cosa los hace amargar o enfurecer.
  • Segundo hábito: Empiece con un fin en mente. También parte del proceso de la victoria privada, supone establecer claramente las metas a seguir en el futuro, en el corto y largo plazo. Muy importante en este apartado es la definición de la misión personal, para lo cual Covey provee ejemplos y herramientas de trabajo.
  • Tercer hábito: Primero lo primero. Como corolario del proceso de victoria privada, luego de adoptar el h bito de la proactividad que permitir asumir responsabilidad, y habiendo definido el fin que se desea alcanzar, es esencial saber cuál es el siguiente paso. Este capítulo trata sobre eso. Se sugieren herramientas y métodos de priorización.  Además incluye un cuadro en el que muestra las cosas urgentes y las importantes haciendo referencia a las personas que por no priorizar tareas su vida se mantiene en constantes actividades urgentes y continuo afan haciendo de este una persona reactiva.

Victora Pública

La victoria pública está relacionada con la transicón de la independencia hacia la interdependencia, y el establecimiento de relaciones sólidas y duraderas con los demás. Esta parte comprende también tres hábitos relacionados con el trabajo de equipo y el liderazgo.

  • Cuarto hábito: Piense en ganar / ganar. En las actividades en las que toca al individuo relacionarse con otras personas, puede pensar de cuatro formas: perder / perder -no me importa perder, si tu pierdes-, perder / ganar -perder‚ aunque no me guste, porque tu vas a ganar-, ganar / perder -mi objetivo es ganar y hacerte perder-, ganar / ganar (quiero ganar y que también tu ganes). Los esfuerzos deben centrarse en la forma de pensar ganar / ganar, si se desea vencer manteniendo un ritmo sostenible. También puede comprenderse como un hábito de proactividad para con los demás.
  • Quinto hábito: Procure primero comprender y después ser comprendido.  Según Covey, la mayor parte del aprendizaje comunicacional está referido a comunicar, en vez de escuchar. Entonces ser esencial para el trabajo de equipo un hábito de escucha activa y luego de comunicación. Se dedica un apartado al desarrollo de la escucha emp tica, proceso de escucha activa que implica una identificación con la situación de quien habla.
  • Sexto hábito: Sinergice. Los equipos de trabajo se conforman por individualidades altamente heterogéneas, que mal conducidas por lo general tenderán al fracaso común. El liderazgo implica aprovechar las diferencias, en vez de tratar de minimizarlas, en resumen, aprovechar las diferencias. Como es conocido, el término sinergia significa que el todo es mayor que la suma de sus partes.

Renovación

En esta parte se explica el proceso de cambio, no c¡clico sino lineal, a partir de las victorias anteriores, en un plan de llegar al cambio personal.

  • Séptimo hábito: Afile la sierra. El autor diferencia cuatro dimensiones (física, emocional, mental y espiritual), en las cuales se debe llevar el proceso de renovación.

    Enlaces externos

 

En su libro 2004: “El 8vo hábito: From Effectiveness to Greatness”, Covey introduce un octavo hábito adicional:

 

  • Octavo Hábito:

Encuentre su propia voz y haga que su voz inspire a otros para que encuentren la suya.

 

APLICACION:

Animar hacia la “grandeza”, significa actuar con integridad como individuo y ayudar a otros para que hagan lo mismo. Según Covey, este hábito representa la 3ra dimensión de su modelo.

 

La grandeza es el traslado de:

  • Grandeza personal. Aplicación de los 7 hábitos en las formas de: visión, disciplina, pasión y conciencia.
  • Grandeza de Liderazgo. Aplicando los 4 papeles del liderazgo, que están modelando los 7 hábitos: Encontrar la trayectoria. Creando el modelo. Alineamiento. Crear un sistema de trabajo técnicamente impecable. Empoderamiento. Liberar el talento, la energía, y la contribución de la gente. Dar el ejemplo. Para construir confianza en otros. Es el corazón del liderazgo eficaz.
  • Grandeza organizacional. Ésta es grandeza convertida en una visión, una misión y unos valores. Esto trae la claridad, compromiso, difusión, sinergia, y permite la confiabilidad.

 

Dr.Stephen R. Covey (n. el 24 octubre, 1932 Salt Lake City, Utah Estados Unidos), es más conocido por ser el autor del libro de mejor venta: Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva .

Covey reside con su esposa Sandra, y su familia in Provo, Utah, que es en donde se encuentra La Universidad Brigham Young University que es precisamente donde el Dr. Covey enseñó antes de la publicación de su prestigioso libro. Stephen Covey además es padre y abuelo, tiene nueve hijos y cuenta con cuarenta y siete nietos; él ha recibido el premio de Paternidad del ®National Fatherhood Initiative¯, (la iniciativa national de paternidad) en el año 2003.

Covey es the fundador de lo que anteriormente se denominaba ®Covey Leadership Center¯, (Centro Covey de liderazgo) en Salt Lake City, Utah, institución que fue luego adquirida por la compañI­a FranklinQuest, el 30 de mayo de 1997 convirtiéndose en ®FranklinCovey Company¯, una compañia que ofrece sus servicios professionales globalmente y cuya especialidad consiste en vender cursos y seminarios de entrenamiento para la gestión de negocios, herramientas para aumentar la productividad, as­ como también el manejo del tiempo, tanto a individuos como a organizaciones.

Principio: Sinónimo en primera instancia de origen o comienzo en relación con el tiempo en que se inicia un proceso. Su uso y aplicaci›n de la palabra en diversos contextos deriva en significados muy diversos.

Paradigma: Un paradigma es —desde fines de la década de 1960— un modelo o patr›n en cualquier disciplina cient­fica u otro contexto epistemológico. El concepto fue originalmente espec­fico de la gramática; en 1900 el diccionario Merriam-Webster defin­a su uso solamente en tal contexto, o en retórica para referirse a una parábola o a una fábula. En lingistica, Ferdinand de Saussure ha usado paradigma para referirse a una clase de elementos con similitudes.  Etimologí­a: El término paradiígma[1] se origina en la palabra griega ã…ρά‰Œιγμ… (paradeigma), que significa "modelo" o "ejemplo" . A su vez tiene las mismas raí­ces que ã…ρ…‰Œικνύν…ι, que significa "demostrar".


     Sesión 3.3:        MENTOREO 

(35’)          Mentores en el Liderazgo.     Expo. Dr. W. Douglas Smith    

                       ¿Es para usted la función de mentor?

¿Anhela que una persona pueda darle perspectiva, juicio prudente, acceso a personas y recursos, apoyo y orientación a medida que va creciendo hacia su pleno potencial como líder eficaz? ­ ¡­Entonces esta buscando un mentor!

 

¿Desea experimentar la satisfacción de influir en forma significativa en las siguientes generaciones del liderazgo eficazes pero no sabe muy bien cómo?  ­­¡Piense en convertirse en mentor!

 

Este material, ­­¡fácil de leer por lo breve, puede ayudarlo a saber por donde empezar!

 

 

            LA FUNCIóN DE MENTOR CONSISTE EN . . . Una relación en la que un mentor ayuda a un pupílo a alcanzar el potencial que Dios le ha dado.

  

No se trata de un tema complejo, pero s¡ es uno de los elementos m s importantes para el alcance del liderazgo efectivo en el siglo XXI.

 

La función del mentor permite al pupílo pasar del método  PRUEBA Y ERROR (en el que se aprende de las equivocaciones) al del HISTORIAL (en el que se aprende del ejemplo). Asimismo, ayuda  a que el pupílo sepa que: “A alguien de verdad le interesa si vivo o muero. No soy solo una pieza mas en el engranaje de la organización”.

 

¡­­Deseamos ayudarlo a tener‚ éxito en el proceso!

 

Usted puede ser mentor

 

La edad no es el punto clave para poder ser mentor… la experiencia  sí.  Por ejemplo:

 

                     Un adulto joven puede ser mentor de un estudiante universitario.            

  

                     Un estudiante universitario puede ser mentor de un estudiante de secundaria.

  

                     Un estudiante  de secundaria puede ser mentor de un estudiante de primer a¤o de secundaria.

 

 

íCUALQUIERA QUE LO DESEE DE VERDAD PUEDE LLEGAR A SER MENTOR!

 

Un mentor es como un hermano mayor cariñoso que desea lo mejor para sus hermanos menores, y que busca formas de ayudarlos a alcanzar toda su potencial en la vida. Un pupílo es como un hermano menor que toma a un hermano mayor como modelo, que ayuda y estimula.

 

DOS PREGUNTAS  PROFUNDAS

 

La relación  mentor – pupílo comienza cuando una persona con experiencia plantea (formal o informalmente) a una persona con menos experiencia  dos preguntas sencillas:

 

1.   ¿CUALES SON SUS PRIORIDADES?

2.   ¿DE QUE FORMA PUEDO AYUDARLO?

 

SER MENTOR NO ES  usar al pupílo para lograr sus propias prioridades. ­No es  que le ayude a usted  a ser como yo!  ­Sí, es ayudarlo a ser usted mismo, ¡pero plenamente desarrollado!

 

LISTA DE COMPROBACION DEL MENTOR por el pupílo:

 

Antes de escoger a un mentor, verifique si posee estas cualidades:

  • ¿Ser  el mentor una fuente sincera, respetuosa y objetiva de respuestas para mis preguntas?
  • ¿Ser el mentor franco y transparente en cuanto a sus propias luchas?
    ¿Ser el mentor un modelo de lo que enseña?

  • ¿Le conoce el mentor y cree en usted? ¨Es una de las personas que más le anima  y no su principal cr­tico?
  • ¿Le enseñar el mentor además de responder a sus preguntas?
  • ¿Le parece un triunfador?
  • ¿Estar el mentor  dispuesto a la comunicación de dos vías, a aprender de usted  además de enseñarle?
  • ¿Desea que el mentor desarrolle su potencial espiritual y de liderazgo?

 

LISTA DE COMPROBACION DEL PUPILO  por el perspectivo mentor:

 

Antes de escoger  a un pupílo, verifique si posee estas cualidades:

  • ¿Podr creer 100% en su pupílo?
  • ¿Disfruta por lo general al comunicarse con el pupílo?
  • ¿Podr dar sin reservas a su pupílo?
  • ¿Lo amara como a un hermano?
  • ¿Admira su potencial como líder futuro?
  • ¿Esta dispuesto a que se le enseñe, ansioso de aprender de usted, y maduro en su potencial espiritual y de liderazgo?
  • ¿Le admira el pupílo como mentor FUTURO?
  • ¿El pupílo se motiva a sí mismo, aunque  no siempre se sienta seguro?
  • ¿Se sentirá el pupílo amenazado por mí, o significará  una amenaza para mí?

 

En el caso de un pupílo joven, cuando un mentor cree en el, la relación puede en realidad cambiarle la vida. Una de las tragedias de nuestro tiempo es la cantidad de líderes jóvenes que no tienen a nadie que crea en su potencial  como lideres futuros.

 

Ser mentor no es discipular

 

Una de las principales ideas erróneas en cuanto a la función de mentor es que no es más que otra manera de formar discípulos. Hay que dejar bien en claro una cosa: ser mentor no es formar discípulos. El cuadro siguiente aclara algunas de las diferencias entre discipular y la función de mentor.

DISCIPULADO (padre-hijo)

FUNCION DEL MENTOR (liderazgo)

Modelo: Timoteo

 

  • Quien hace disc­pulos es un maestro/profesor


  • Agenda del líder

 

  • Contenido

 

  • Disciplinas Espirituales

 

  • Intercambio basado en contenido

 

  • De ordinario compromiso a corto plazo

 

  • Ofrece conocimientos académicos
     
  • Requiere solo respeto

Modelo: Bernabé

 

  • El mentor asseora con juicio prudente, acceso, recursos y orientación hacia el potencial dado por Dios.

  • Agenda del pupílo

 

  • Relación de apoyo

 

  • Asesor­a para toda la vida

 

  • Intercambio basado en sus relaciones

 

  • Idealmente, compromiso de toda la vida

 

  • Ofrece experiencia vital práctica

 

  • Requiere relaciones personales positivas

 

 

 

Claro, hay cierta superposición entre el estilo de discipular y el de actuar como mentor. Pero la diferencia básica es que la función de mentor se basa en unas relaciones profundas a largo plazo que se centra en las necesidades del pupílo más que en un propósito a corto plazo de llegar a dominar cierta materia académica.

 

 

Bobb Biehl fundó en 1976 el Materplanning Group Internacional. Como su presidente, ha realizado consultas con más de doscientos cincuenta clientes (iglesias, organizaciones cristianas sin fines de lucro, y corporaciones con fines de lucro). Sus clientes, en cuanto a tamaño, van desde empresas que comienzan hasta corporaciones multinacionales.

 

Ha producido unos treinta y cinco recursos diferentes (libros, grabaciones, cuadernos) en el campo del desarrollo personal y organizacional. Bobb es miembro fundador de a junta directiva de Enfoque a la Familia. También preside la Junta de Mentoring Today.

 

Antes de crear el Materplanning Group Internacional, Bobb formó parte del personal ejecutivo de Visión Mundial Internacional. Como Director de Voluntarios de Visión Mundial, dise¤ó y desarrollo el programa Love Loaf que ha recolectado muchos millones de dólares (y moviliza a miles de voluntarios) para mitigar el hambre en ele mundo.

 

En 1964, se graduó de la Universidad Estatal de Michigan con un t­tulo de bachiller en artes de psicolog­a. También obtuvo una maestr­a en consejer­a de la misma Universidad en 1966.

 

Bobb y su esposa Cheryl, viven cerca de Orlando, Florida. Tienen dos hijos adultos, Kmberly y JIra. Los pasatiempos familiares son el canotaje, el buceo y viajar por Europa.

  

FUENTE: El Mentor. Como encontrar un mentor y ser uno. Bobb Biehl . 2008 Editorial Unilit (Spanish

Translation). 1ra. Edici›n 2008.


Favor de definir la función del mentor en un minuto: _________________________________

 

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Sesión 3.4:       La Motivación FODA y Liderazgo Empresarial  (APLICACION FINAL)

(35’)         La Motivación FODA para Liderazgo Personal y Empresarial   Expo. Bernabé Aguirre C.

 

Objetivo:

En esta sesión usted aprenderá a definir sus prioridades mediante una autoevaluación la cual denominamos Enfoque de Motivación.

Instruciones: Dada una lista de cotejo PERSONAL - EMPRESARIAL (puede ser, en parte, lo que anotó en el Análisis FODA de su idea de negocio)

 

RESPONDA: (Pre-Test)

De la lista siguiente, de una escala del 1 al 4  al criterio que usted considere más importante (1) y  al menos importante (4). Favor de Marcar con un aspa o un equis (x).

 

Item

EMPRESARIAL

ESCALA DE VALORACION

1

Fortalezas

1

2

3

4

2

Oportunidades

1

2

3

4

3

Debilidades

1

2

3

4

4

Amenazas

1

2

3

4

 

RESUMA: (Test)

Los participantes (1 a 25) resuman en una  frase idea de negocio a manera de un término que sirve para designar la actividad comercial que realiza o realizará, esto como si fuera un nuevo hobbie, oficio, profesión.

 

NEGOCIO EMPRESARIAL o EMPRENDIMIENTO PERSONAL:

 

Item

PERSONAL

DESCRIPCION

ESCALA

1

FORTALEZAS

 

 

 

 

 

 

2

OPORTUNIDADES

 

 

 

 

 

 

3

DEBILIDADES

 

 

 

 

 

 

4

AMENAZAS